Zelf (mee) beslissingen kunnen nemen, stappen vooruit kunnen zetten, de ruimte om verandering te creëren: dat alles helpt werknemers om met werkdruk om te gaan, zegt het het Job Demand Control-model van Karasek. Meer autonomie, dat is een energiegever, volgens het WEB-model (Werk Stressoren-Energiebronnen) van Bakker en Demerouti. Het biedt een tegengewicht en compenseert voor de stress die mensen ervaren. Bovendien verbetert meer autonomie ook iemands motivatie, betrokkenheid en doorzettingsvermogen, vinden we in de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan.

Van den Broeck, et al. (2009) vatten het in dit wetenschappelijk artikel mooi samen: Onder autonomie verstaan we de psychologische vrijheid die tot stand kan komen doordat (1) werknemers de kans krijgen om zelf (mee) te beslissen; (2) wanneer ze keuzemogelijkheden of opties krijgen; (3) wanneer taken op empathische en met voldoende verantwoording worden opgedragen. De behoefte aan autonomie is m.a.w. bevredigd als medewerkers achter hun gedrag kunnen staan, ongeacht of ze het zelf geïnitieerd hebben.

Hak het grootse vraagstuk rond autonomie op in kleinere vragen en zoek waar marge is binnen jullie organisatie. Waar kan meer autonomie: in wat iemand doet? Hoe, waar, wanneer? Zo bedenken jullie concrete acties voor meer autonomie in praktijk.

Uit onderzoek van Dettmers en Bredehöft en van de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor blijkt dat inzetten op meer autonomie alleen vruchten afwerpt:

• in een werkcontext met ondersteunende leiders

• als werknemers de nodige bevoegdheden en ruimte hebben binnen hun job

• als de werkdruk niet te hoog en de doelen haalbaar zijn

Werk je dus aan de pijler ‘autonomie en verantwoordelijkheid’, ga dan ook eens door de pijlers ‘leiderschap’, ‘arbeidsomstandigheden’ en ‘verbondenheid’.